四、国企混合制改革深化与国企人才机制创新
国企的人才机制创新，核心还是市场化的人才选拔与人才配置。需要建立贡献导向的价值评价和价值分配政策，在企业内部形成优胜劣汱、奖勤罚懒、多劳多得的高绩效文化，真正实现能者上、平者让、庸者下的市场化人才流动机制。其核心是：1、推动激励机制的市场化；2、制定企业家与核心人才的长期激励计划；3、当前，国企因为缺乏中长期的激励计划，导致了企业家动力不足等问题。而通过混合所有制经济，组合运用股权激励、事业合伙人等多种方式将解决或者部分解决上述问题。
近年来，虽然国企的人才机制改革有倒退倾向，但在“十四五”期间，国有企业通过加速混合所有制改革将有利于加速人才的市场化。混合所有制经济将带来新的人力资源管理新问题：1、加速国企人才的市场化配置；2、混合所有制改革中的人才融合、文化融合，真正把国企的品牌优势、资金优势与民营企业的人才的市场化机制有效地结合起来，而不是相互取代；3、混合制治理下的领导力升级与领导团队建设。这是“十四五”人力资源规划要做出安排的重点问题。
五、人才的长期激励与人才服务的客户化、产品化
“十四五”期间要重视企业的动力机制，即人才的长期激励与人才发展的问题。在创新驱动、人才驱动的动力转换下，企业的动力机制就是建立核心的人才队伍，并使之能持续为企业做出贡献。因此，基于人才发展的长期激励机制是建设人才队伍的核心，包括股权激励、利润分享与合伙机制等，同时要确立人才的客户化、产品主义思维。
要贯彻人才的长期价值主义，企业要注意两点：
1、如何把人才当成客户，以客户为中心创新人力资源产品与服务，使之上能满足企业战略转型与业务发展需要，下能满足人才多层次、多样化、个性化的需求，从而提升企业的人力资源竞争力。
2、人才服务的产品化思维，加大对人力资源产品与服务的研发投入，更要加大对人才的长期激励，真正确立人才与企业的合作伙伴关系，长期合作、共同发展、共创共享的机制建设，从而提高人力资源产品与服务的交付水平、交付质量与交付体验。
六、组织与人的关系重构与新型劳动契约关系构建
首先，在数字化、智能化时代，随着知识型员工成为企业价值创造的主体，人力资本成为企业价值创造的主导要素，人力资本具有剩余价值索取权、企业经营参与权和知情权。这就改变了人力资本与货币资本的单一的雇佣与被雇佣关系，而是走向了一种多重的相互雇佣的合作伙伴关系。
其次，随着共享经济与组织平台化的深入，许多个体知识劳动者不再受雇于某一个组织，而是同时为多家企业提供服务，具有多角色、多重契约关系，尤其是许多网红、司机、外卖送货员等等角色与平台型组织之间不再是传统的正式契约劳动关系，而是泛契约的新型劳动关系。
企业的用工形式走向多样化，灵活用工，盈余时间用工，在家上班，灵活上班，创新协同生态平台，数字化工作协同，业务外包等都对传统的组织与人的契约与劳动关系提出了全新挑战，并要求人力资源战略规划从政策上和策略上做出恰当的设计和安排。
（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）
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