新生代员工的激励 ：从物质驱动到自我价值驱动

   组织决策研究领域贡献最大的学者之一，美国斯坦福大学管理学教授詹姆斯·马奇在组织理论中有一个非常重要的论述：“员工在组织中的绩效行为不仅来自于目标，更多的是来自自我价值驱动。”

  当我们分析哪类组织效率最高时，发现排在第一第二的肯定是军队和社会公益组织，这两类组织恰恰有一个共同点，都不是通过物质激励来实现对成员的管理和激励。分析其原因，关键就在于詹姆斯马奇所讲的自我价值驱动。

   我想这就是自我价值驱动所带来的。当然，由于每个人 和诉求的认识不同，自然导致对同样一件事物的看法截然不同，最终也一定会通过行为表现在绩效上。那么也许我们需要思考的是，如何能够在管理中更好地利用自我价值驱动，来实现对员工的激励和管理。

   对于我们已经在面对和即将面对的这些“90后”员工群体，如何激励和调动他们，我想也必须考虑到对自我价值驱动的管理。从人力资源管理的角度来思考，有效沟通必然将真正成为管理的生命线，而不是仅仅停留在口头层面。通过构建展示平台，针对性地引导必将成为激励、调动的前提和主要方式，KPI的导向作用对这个群体可能会降低，而通过构建良好的展示平台所带来的绩效动力也许会远远超过目标的牵引。

   我们现在的管理思想更加强调通过建立各种目标体系来牵引员工的成长，未来也许我们需要做的不是预设目标，而是要通过平台搭建，激发员工在平台上产生目标和完成目标，也就意味着管理者的重心将从目标控制转向对方向的控制。

   所以众智云慧认为，未来的管理者必须首先是教练员，不是基于目标完成的教练，而是基于系统思维训练的教练。未来的管理重心必须是平台的构建，不是简单基于职业发展的能力平台，而是基于能力发挥的展示平台。

      网络经济带来了沟通方式的剧烈变化，同时也造就了新一代年轻群体新的价值认可诉求，而且这个群体比以往任何一个时期的员工群体更加渴望表达和被关注、被认可。如何满足这些新的认可需求，是实现有效激励的重要前提。

      过去，我们进入一个组织，通常家长都会反复强调要好好表现，做好手头的每一件事，领导就会关注你。而现在的年轻员工则是完全不同的，他们讲的是“因为你不关注我，所以我就不好好表现”。这可能和他们从小的生活环境有关系，大多数新生代员工都是独生子女，在过去的生长环境中一直处于被关注的地位，也导致了他们的逻辑正好和过去的逻辑相反。

      所以认可成了激励实现的前提。对新生代员工来讲，认可还不仅来自组织内部，社交网络的发达使得更大群体认可也成了他们追求的目标。

      针对这一新的变化趋势，众智云慧认为，人力资源管理已经进入人力资源价值创造与效能、全面认可激励时代。人力资源管理者面对的新问题在于如何让每一位员工成为价值创造者并有价值的工作，全面提升人力资源价值创造与效能。如何让每一位员工的努力与价值贡献德奥全面认可，激励员工开发潜能，创造出高绩效。全面认可涉及如何通过认可激励绩效提升，如何通过认可激励文化行为、企业公民行为，以及如何通过认可激励员工忠诚、员工成长与客户忠诚等。

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