作为人力资源管理的关键业务活动，绩效考核在整个人力资源管理体系中是居于核心地位的。从理论上讲，绩效考核的有效实施能促进员工个人的绩效提升，并最终实现企业整体绩效的提升。正因为如此，绩效考核受到了企业越来越多的重视，很多企业都将这一机制引入到了自己的管理实践中以期实现对人力资源的充分开发和利用，但是在具体的实施过程中，相当一部分企业的实施效果却不是很理想，并没有达到预期的效果，究其原因主要是这些企业绩效考核体系的设计存在种种偏差。
那么为了保证绩效考核实施的效果，企业应当如何来设计绩效考核体系呢？一般来说绩效考核体系的设计主要包括绩效考核周期、绩效考核内容、绩效考核者和绩效被考核者等方面的内容。
人力资源管理事务中，绩效管理被认为是人力资源管理的重点和难点，在绩效管理实施中，绩效指标体系的建立是绩效管理的重点和难点之一。
【绩效考核指标来源】
绩效考核的指标从哪里来呢？指标提取的依据主要有以下三个来源。
（一）企业发展战略以及相应的战略目标
绩效考核不坚持战略导向，就很难保证绩效考核能有效支持企业战略。企业战略规划的实施实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来实现的。
（二）工作分析
工作分析是设计绩效考核指标的基础依据。根据考核目的，对被考核者的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，以确定指标的各项要素。
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企业业务流程
企业的业务流程反应了企业价值实现过程，是主要绩效目标和重要绩效任务的表现。绩效指标可以从业务流程的结果和重要流程环节提取。
【绩效考核指标设计的原则】
为了设计出科学合理的绩效考核指标，应遵循相应的原则。
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客观性原则
即所提取的指标应以岗位特征为依据，不能用一把尺子量所有的岗位。
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明确性原则
即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。
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细分化原则
指标是对工作目标的分解过程，要使指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到指标可以直接评定为止。
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可操作性原则
指标不宜定得过高，应最大限度地符合实际工作要求。
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界定清楚原则
每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
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可比性原则
对同一层级、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。
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少而精原则
指标应能够反映出工作的主要要求，应当简单明了，容易被执行、被接受和被理解。
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相对稳定原则
指标选择后，要保持相对的稳定，不能随意更改，至少在一段时间内需保持稳定。
【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】
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