很多企业会委托第三方咨询机构进行薪酬数据调研，并依据地区或行业薪酬数据确定本企业的岗位薪酬水平。但是，并非薪酬越高越好，也非越低越好。那么如何进行薪酬水平设计呢？这里边涉及到薪酬策略的选择。本期薪酬绩效咨询技术分享，众智云慧管理咨询CRC行研中心将为您分享薪酬策略选择。

薪酬策略是薪酬管理的指导原则，是企业针对员工贡献水平来确定他们应得报酬总额、报酬结构和报酬形式的一种策略。薪酬策略通常包括两个方面。一是薪酬水平策略，反映企业薪酬水平的外部竞争性；二是薪酬结构策略，反映企业薪酬由哪些部分组成，各占多大比例。

【薪酬水平策略】

薪酬水平指的是企业内部各类职位和人员薪酬的高低状况。薪酬水平策略通常包括领先型、跟随型和滞后型策略。

1.领先型策略

领先型策略是指企业的薪酬水平在同行业的竞争对手中处于领先地位，表现为在市场薪酬中处于高端水平。一般而言，企业所处行业处于扩张期，且企业在行业中处于领导地位，有较强的薪酬支付能力，并且对高素质人才需求迫切时会采用领先型策略。采用此类薪酬策略的企业，高薪酬支出往往要从企业高速成长中得到补偿。当然，如果管理工作跟不是，高薪酬投入无法转化成高回报，采用此类策略便会给企业带来沉重负担。

2.跟随型策略

跟随型策略也称竞争型策略，是指企业根据市场平均水平确定企业薪酬。采用跟随型策略的企业，首先要建立或找准标杆企业。企业的经营、管理模式向标杆企业看齐，薪酬水平也跟标杆企业持平。一般而言，中小型企业普遍采用跟随型策略。采用此类薪酬策略的企业面临较小的薪酬风险，但在吸引优秀人才方面难以形成优势。

3.滞后型策略

滞后型策略也称成本导向策略，是指企业以成本节约为导向确定薪酬。滞后型策略表现企业不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，而是尽可能地节约企业生产、经营和管理成本。采用滞后型策略的企业，往往难以吸引优秀人才。

在实践中，企业往往会根据不同部门、不同岗位和不同人才，采用不同的薪酬水平策略。比如对于企业核心与关键性岗位，采用领先型策略，而普通岗位则采用跟随型或滞后型薪酬策略。

【薪酬结构策略】

薪酬结构指的是企业总体薪酬中固定部分薪酬（基本工资）和浮动部分薪酬（绩效工资和奖金）所占的比重。薪酬结构策略包括高弹性策略、高稳定策略和调和型策略。

1.高弹性策略

高弹性策略是激励性极强的薪酬策略。在高弹性策略中，浮动部分薪酬占较高的比重，员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工绩效优秀时，薪酬非常高，反之则很低甚至为零。这类策略适用于公司业绩与员工努力程度关联较大的企业。

2.高稳定策略

高稳定策略中，固定部分薪酬占较高比例，员工收入非常稳定，几乎不浮动。这类策略适用于员工素质较高，绩效比较稳定的企业，或者公司业绩与员工努力程度关联不大的企业。

3.调和型策略

调和型策略是既有激励性又有稳定性的薪酬策略。在调和型策略中，浮动薪酬和固定薪酬各占一定比例，且两者比例可不断调整变化。这类策略适用于具有较完善人力资源管理体系的企业，能够制定科学合理的比例，既能带给员工安全感，又能激励员工而不至于引起混乱。

【企业各阶段适用策略分析】

企业在不同发展阶段的特征、财务状况以及管理模式不尽相同，因此，各阶段采取的薪酬策略也有所不同。

1.初创期

初创期的企业薪酬通常表现为两大特点：一是强调外部竞争型而淡化内部公平性。原因在于初创企业急需核心人才，只能通过高薪来吸引。但由于初创企业主要业务流程及组织架构尚不稳定，职能职责尚不明确，常存在一人多职的情况，因此要尽量淡化对内部公平性的关注；二是薪酬结构弹性高。原因在于初创期企业资金紧张，需要减轻企业财务负担，因此初创期通常维持较低的基本工资和福利比例，但加大绩效工资的比重和调节范围。

2.成长期

成长期的企业薪酬表现为两大特点：一是重视内部公平性并保持外部竞争性。原因在于企业规模壮大，管理也随之进入规范化阶段，此时以岗位价值为基础的薪酬体系是最佳选择，同时，随之成长速度加快，企业对人才的需求也越来越旺盛，表现为有战略发展眼光的企业往往会通过购买行业薪酬调查报告及时调整内部薪酬标准，保持外部竞争型和吸引力；二是薪酬结构灵活。成长期企业现金存量不断增加，企业有能力适当提供基本工资基线和福利水平，以增加薪酬竞争力。另外，成长期企业面临扩张需求，仍需利用薪酬分配机制引导员工正向、积极地工作，因此薪酬结构要时刻根据企业发展、市场动态进行调整。

3.成熟期

成熟期的企业薪酬表现为两大特点：一是注重分配公正性，弱化外部竞争性。原因在于成熟期企业内部管理规范，每个员工都是企业良性运转的螺丝钉，因此更关注报酬的公平合理性，且这时候的薪酬往往已经具有较强的外部竞争性，企业品牌和影响力也有助于企业巩固人力资源竞争能力，因此外部竞争型问题逐渐被弱化；二是薪酬结构鼓励合作行为。成熟期企业市场份额稳定，此时往往不会吝啬于支付给员工的基本工资和福利，绩效工资所占比重会相应减少，同时企业对员工的关注不再是个人能力，更多是组织效率和团队协作，因此薪酬策略上多体现对团队贡献的鼓励。

4.衰退期

衰退期的企业薪酬表现为两大特点：一是减少薪酬长期激励型。原因在于衰退期企业市场份额急速下跌，企业整体状况恶化，开始采取防御型和收缩型战略，因此个人绩效和长期薪酬的意义不大；二是薪酬结构弹性降低。衰退期往往也是企业再发展期，企业需要吸引开拓新业务、新领域的新人才，且保密原有优秀员工以谋求再次发展，因而要适当降低薪酬结构的弹性。

综上，薪酬与企业、与企业所处环境之间存在这一种依存关系。选择契合企业战略发展的薪酬策略，通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对与企业期望一致的行为进行奖励，对企业发展、员工成长都极其重要。除了薪酬策略，还有薪酬价值导向和付薪原则设计，众智云慧管理咨询CRC行研中心将继续为您分享薪酬绩效咨询技术。（完）

【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】

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