三、个人绩效合约的格式和内容

PPC的格式有多种，但基本内容大同小异，表1至表3展示了最常用的格式（仅为示意）。表1至表3合称为“PPC三张表”。其中，第1张表是主表；第2张表和第3张表是第1张表的附件。由此，我们可以看出战略解码对于行动举措的重视，毕竟在很多企业的考核项目中，是没有这一部分内容的。

制定PPC需要花费一定的时间与精力，且沟通成本较高，所以不建议全体员工都制定PPC，而中高层经理人员最好都制定PPC。对于一般的低层级员工或者容易衡量绩效产出的岗位、层级较低的操作性岗位，企业可以基于岗位操作规范、专项奖惩约定，对产量、价值产出、单元计价等进行考核并兑现奖励。

四、个人绩效合约形成六步法

无论是高管的PPC，还是在部门负责人、中基层经理人的PPC，其形成（制定）过程是基本一致的。

第一步，明确需求收集来源。PPC的输入源于四个方面：上级的期望、企业的硬仗、客户的希望、个人的职责。

第二步，开展PPC初步沟通。在通常情况下，企业可利用高层或中层战略解码会的时机，一并召开绩效政策和个人绩效合约PK会。

第三步，受约人自行拟定PPC。按照责任领域或职责分工，相关人员结合输入内容自行拟定PPC。在通常情况下，企业可在高层或中层战略解码会阶段性结束后，在会议间歇时间安排个人自行拟定PPC。

第四步，受约人与上级沟通。在召开个人绩效合约PK会之前，受约人需要与发约人（即上级）进行简单沟通，听取上级对自拟的PPC草稿的反馈意见。

第五步，召开PPC评审讨论会（即个人绩效合约PK会）。参会人员与战略解码会的一致，会议重点是PPC的相互挑战（PK）——“请大家挑毛病”。

第六步，召开现场签约仪式。在年初的干部大会上，当战略宣传贯彻和硬仗部署完毕之后，便可举行企业高管的PPC签约仪式。中层的PPC签约仪式可以安排在部门（分/子公司）的年初工作会上举行（也可以专门举行）。

五、个人绩效合约PK会让目标更具挑战性

如何让目标值更具挑战性，从而激发个人的无限潜能？如何防止受约人留有余量，对自己的要求过于宽松？这是目标设定中的难点，也是每个一把手都特别想解决的问题。在我看来，有以下三种方法可以解决此类问题。

三种目标设置方法

（1）横向比较法，即和别的企业比、和行业内优秀的标杆比、和同类其他单位比、和别人比，从而使受约人明晰差距，争创一流佳绩；

（2）纵向比较法，又称历史比较法，即与受约人个人过往的成绩比，助其超越历史、超越自我、持续改进、拒绝平庸；

（3）集体评审法（相互促进、相互PK法）。在确定目标值时，要“集体过堂”，避免受约人“自说自话”

这也是PPC形成六步法中的第五步——召开PPC评审讨论会（个人绩效合约PK会）所采用的方法。此会议采用的是集体评审方式：邀请相关人员参加，由参会人员对受约人自行拟定的PPC草稿的合理性、挑战性、公平性进行集体评审。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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