【编者按】在咨询服务的过程中，绩效管理的时间落地应该对准目标而不是专业功能，即把绩效管理的重点放在公司经营管理阶段性的目标推动上，而不是绩效管理工具的过度应用上。

一、找寻目标

    把战略目标经过分解重构，从公司战略目标到部门战略目标，最后再根据不同的部门战略目标，设定对应的绩效管理目标，战略规划始于战略意图，将战略意图逐步具像化的过程其实就是战略解码，每个企业都不是孤立存在的个体，是在竞争环境和产业生态中生存的，需要进行市场定位，此外，在战略意图和市场定位中找到企业的创新焦点，再基于创新焦点进行业务设计。

二、管理目标

    在绩效管理目标制定的实践中，如何保持组织目标提取的关键性呢？这时候KPI的管理思维就可以借用了，BSC思维可以确保组织目标维度准确并支撑目标实现，而OKR管理思维则可以实现让各业务单元目标对齐，如何找寻实现目标的关键路径。

三、影响目标

     罗素曾经说：“一切确定的知识属于科学，一切超越科学知识之外的信条属于神学，而哲学位于是科学与神学夹击之下的真空地带。”如此，绩效管理可以运用工具的部分我们可以称之为技术，而无法使用工具的部分我们称其为艺术，在技术学和艺术之间有一种实践经验，叫手艺。手艺是基于企业文化营造匹配的绩效管理价值观，手艺是运用领导力和管理技能将绩效考核推动落地。

讲到文化，就不得不溯源，绩效管理的实践理论、工具方法大多源于西方管理学思想。讲到领导力，也就不得不考虑，推行绩效的管理人员以及受绩效牵引约束的员工，大多是在东方文化环境下成长的，如此，再完美的绩效管理机制在落地执行时也会水土不服。

（资料来源：网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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