关键词：成都管理咨询 十五五规划 战略 薪酬 绩效 人力资源 AI咨询 

作者：众智云慧管理咨询CRC行研中心

日期：2026年10月21日

正文：

“十五五”期间城市更新投资空间或超25万亿，城市发展将由增量扩张转向存量提质。近年来，国家层面针对城市更新多次出台政策文件，持续鼓励构建政府引导、市场运作、多方参与的实施模式，培育专业化的城市更新市场主体，为持续完善城市功能、提升城市品质、盘活存量空间、激发发展活力提供坚实支撑。

随着城市更新行业迈入规模化、专业化发展阶段，市场竞争日趋激烈，人才已成为企业核心竞争力的关键支撑。而薪酬设计作为企业人才管理的核心环节，直接关系到人才的吸引、留存与激励效果，更关乎企业在城市更新赛道中的可持续发展能力。因此，构建适配行业业务特征、兼顾风险管控与激励效能的市场化薪酬分配机制，已成为城市更新企业实现高质量发展的重要课题。

城市更新企业业务特征

不同于房地产业务的增量开发、市场主导、快速周转，城市更新更多是以存量提质、多元共治、长期运营为主的系统性工程。从项目上看，其周期更长，链条更复杂，项目进度不确定性更高。城市更新业务覆盖投拓研判、规划策划、征拆协调、工程实施、产业招商、资产运营全流程，兼具公益属性与市场化运营目标。因此城市更新企业薪酬体系建设不能直接照搬传统地产模式，应围绕战略导向、岗位价值、项目特征、风险约束、长效激励等维度搭建，方能实现人才吸引保留与企业经营风险管控相平衡。

城市更新薪酬体系设计原则

1.战略导向原则

指锚定城市更新业务定位，兼顾政府指令性任务和市场化盈利目标，薪酬向投策、征拆协调、产业导入、资产运营等核心紧缺岗位倾斜，支撑城市更新项目落地、产业导入与资产盘活。

2.价值导向原则

指城市更新项目往往涉及多岗位共同支持，不同岗位薪酬不能“一刀切”，要区分职能管理、项目执行、业务前端、资产运营等序列，采取差异化薪酬结构，实行分层分类，体现岗位价值。

3.特征适配原则

指薪酬设计要考虑城市更新项目周期长，回款慢的特点，需通过设置合理的固定薪酬与浮动绩效占比，实现既要保障员工基本收入稳定性，又要强化绩效约束，规避短期激进激励带来经营风险的目的。

4.风险约束原则

考虑城市更新企业往往具有国有背景，因此在薪酬体系设计中，既需对表市场薪酬数据设置具有强竞争力的薪酬水平，也需同时严守国企工资总额、薪酬管控相关制度。

5.长效激励原则

指城市更新项目往往具备周期长，且更关注持续运营效益的特点，因此更需破除高短期奖金激励的模式，建立适配跨周期项目的中长期激励，匹配城市更新项目 3‑8 年甚至更长的实施周期。

城市更新薪酬激励体系设计

1.薪酬结构

结合国企薪酬管控相关要求，城市更新企业各岗位年总薪酬一般包括基本薪酬、绩效薪酬、项目专项奖励、中长期激励等几部分：

1）基本薪酬：用于保障生活，与岗位价值相匹配，通常对标市场数据中位值，通常呈现出前台类岗位基本薪酬占比更低，后台类岗位基本薪酬占比更高的现象。

2）绩效薪酬：通常分季度绩效和年度绩效，用于考核经营、合规、安全、团队管理等方面，不直接绑定单一项目短期收益。

3）项目专项奖励：包括项目各节点奖励，如签约奖、工程进度奖、融资落地奖等，由企业依据项目节点设置，是更新业务最应优先落地的工具。

4）中长期激励：包括超额利润分享、任期激励等，通常面向市场化项目设置，适用于高层管理岗位以及关键核心骨干。

2.固浮比设置

城市更新企业岗位通常可划分为综合管理序列、专业技术序列和执行操作序列等。结合不同序列的工作特性，需设置差异化薪酬固浮比。

1）综合管理序列：后台支撑岗位，此类岗位工作产出相对稳定，受项目进度影响较小，薪酬结构通常表现为固高浮低，其固定薪酬通常占 70%‑80%，浮动薪酬 20%‑30%，考核聚焦于企业整体经营目标、职能条线 KPI。

2）专业技术序列：包括策划、投融资、成本、法务、产业招商、资产运营等岗位，此类岗位涉及更新项目前段与后端岗位，覆盖更新项目中关键价值环节，是项目落地以及资产长期收益的重要支撑，薪酬结构中固定薪酬占比一般为 50% - 60%，浮动薪酬 40%‑50%，考核聚焦项目获取、前期方案获批、合作协议落地等里程碑节点，以及产业落地质量、入驻率、租金收益、资产增值等收益指标。

3）执行操作序列：包括工程实施、现场执行等岗位，进度受征拆、规划调整影响大，薪酬结构中固定薪酬占比一般为 60% - 70%，浮动薪酬 30%‑40%，考核聚焦于工程项目的安全、质量、成本管控、里程碑等，兼顾变更管理、政策适配调整。

3.绩效与激励机制设计

绩效与激励机制是释放人才活力、激发组织内生动力的核心抓手，适配城市更新项目长周期、高不确定性的业务特征，通常采用项目里程碑考核和超额利润分享替代按年度简单结算奖金的模式，同时设置奖金递延和风险追溯机制。

1）项目里程碑考核

城市更新项目周期长，通常跨多个年度，将项目拆解为策划立项、规划获批、征拆完成、工程竣工、产业导入、资产运营达效等关键里程碑，分阶段兑付项目绩效，可避免项目未落地就兑现高额奖励。

2）超额利润分享

超额利润分享指设定基准收益率，超出基准部分按约定比例计提奖励，计提后按岗位责任、项目贡献分配的模式。超额利润分享通常采用任期激励或奖金递延的方式进行兑现。针对公司负责人，项目总等，以3 年左右任期考核替代单一项目奖金，覆盖从前期到运营稳定的完整周期，减少“做完就走”；针对投资策划、项目核心管理人员等，激励奖金实行分 3‑5 年递延发放。同时明确若后期出现重大合规风险、投资亏损、遗留问题，按规则扣回未兑付绩效，防范短期行为。值得注意的是，城市更新企业往往面临指令性、公益性项目，此类项目不适用超额利润分享机制，更侧重于项目里程碑考核激励。

结语

综上，城市更新企业薪酬设计的本质，不是“给多少钱”，而是用薪酬结构还原业务真实价值链：承认政策协调、居民沟通、长期资产运营的价值；用固定薪酬稳住合规与后台，用节点激励推动攻坚，用递延机制管住长期风险；在国资总额与审计框架内，把有限激励资源投向真正决定项目成败的瓶颈岗位。最终实现三个平衡：政府公共责任与市场化收益平衡、短期攻坚与长期运营平衡、内部公平与外部人才竞争力平衡。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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