【编者按】雷军曾说过小米没有KPI,但他并不是说小米没有绩效管理。绩效管理是连接公司和员工的纽带,没有连接就无法管理。
第一步:定目标
其实,不管用哪一家绩效工具,KPI也好、OKR也好,还有平衡计分卡,个人业绩承诺等等,绩效管理的第一步都是确立目标。
从自上而下的维度,员工的绩效目标来源于公司愿景、战略、业务计划的逐层分解,从公司绩效到组织绩效,再到员工个人绩效;从自下而上的维度,员工从岗位出发,结合个人职业规划提出自己的绩效目标。
把这两个维度结合起来,管理者要考虑员工成长的需要,员工也要顾及公司发展的需要,管理者和员工充分达成共识后定下来的目标才是有可能落地的目标。
第二步:追过程
在目标执行落地的过程中,管理者要每天、每周、每月来追踪完成情况,建立对绩效目标周期性的测量、分析和辅导、改进流程。如果绩效结果来自某个业务流程的交付物,管理者需要对这个流程的关键活动设计测量系统并跟踪、管理。
另外,管理者还要建立考核评价机制,将绩效结果与员工的收入、培训和晋升挂钩,通过奖优罚劣和员工个人利益建立联接。这样追,员工努力工作的引擎才会永远不熄火。
第三步:拿结果
为过程鼓掌,为结果付薪。绩效管理最终的目的是取得符合预期的结果。做事的结果来源于做事的方法,管理者要经常去看员工做事的方法对不对,是不是按照正确的流程在做事。有时候路(目标)对了鞋(方法)不对,也无法到达目的地。
管理者需要绩效管理来达成组织目标和凝聚共识,员工需要绩效管理来获得认可和个人成长。绩效管理是公司和员工之间的契约,做得好是双赢,做不好是双输,所以:卓越的绩效管理=定目标+追过程+拿结果
(资料来源:网络、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心)
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