【编者按】金饭碗！薪酬！工资！劳务费！……这个呐喊反应了银行员工激励的变化历程。“时代的一粒灰，落在个人头上就是一座山”。随着中国经济增长速度的放缓，尤其是今年受到疫情影响，互联网金融对于银行业的冲击尤甚，银行基层员工的成长空间变得越发逼仄。

众智云慧成都咨询顾问10 多年来服务过兴业银行、浦发银行、成都银行、天府银行等金融机构，从高开高打全套咨询到聚焦薪酬绩效、股权激励、胜任力模型等模块咨询，甚至细分到岗位价值评估。银行业薪酬福利背景发生了什么变化呢？

一方面，银行基层员工在面对金融业务线上化迁移，线上一站式购齐的综合金融平台正不可逆地侵蚀银行渠道价值的同时，各大金融机构也在加速自建线上渠道，导致网点价值褪色；而另一方面，以对公业务为主，近十年来，农商行、城商行的不良率持续攀升，导致不良率高于净息差，从根本上表明贷款业务是亏钱的，基层员工对公的神话性褪色也可窥见一二。

而银行网点的褪色，反映到基层员工层面，就是看不到成长的空间，从而导致越来越疲乏的无力感，而由此产生的两极化，少部分人勇敢的跳了出来，大多数则变得“成熟”也就是我们常说的“老油条”，对应到组织层面，就是活力的丧失，以及各种转型策略的执行难度增加。面对外部环境的变化，银行通常会寄希望于找到“天才”来解决问题。六十年前的德鲁克就已经告诫过管理者此路不通：“我们不能一味拔高能力的标准来期望管理者的绩效，更不能期望万能的天才来达成绩效。我们只有通过改进工作的手段来充分发挥人的能力，而不应该寄望于人的能力突然提高。”

如今中国有超过400万银行从业员工，其中绝大多数都处于基层。面对基层业务“褪色”的现状，就更需要管理者自上而下的采取一系列的措施，比如内部激励机制、绩效管理机制、员工发展机制等等。这个时候，一味地埋头苦干只是在危险的边缘反复试探，因为在全球范围内的行业变革期，作对的事情固然重要，但只有做对的选择，才能跨过鸿沟，把握明天，而不是”褪色“的金饭碗，失落的银行人。

（资料来源：金融界、彼得·德鲁克《卓有成效的管理者》、知乎、众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心）

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