【编者按】在人力资源管理咨询方案实施阶段，最难以推行的，或属绩效管理体系。而在整个绩效管理体系中，欲对组织有深入的理解和把握，核心要点不在评价方法和工具，而是绩效指标的梳理。在此，众智云慧管理咨询专业顾问提供了几个指标梳理的系统视角，期望能够为企业落实绩效管理目标提供必要的借鉴。

绩效指标梳理视角一：整体视角

绩效指标梳理的前提是企业要有组织整体的目标。这个目标可以是宏观的使命愿景，也可以是细化的财务指标、业务计划。在组织整体目标基础上，首先梳理公司级绩效评价指标，作为对公司整体绩效产出效果的判断依据，从而能够更好地指导战略决策；再根据公司级绩效指标自上而下地分解到部门级、继而岗位级指标。

绩效指标梳理视角二：远期视角

在绩效指标梳理的过程中，当期的运营、财务指标较为显性化，而影响远期绩效持续产出的发展类指标，如制度体系建设、队伍素质能力培养等，因与短期财务收益相关性不大，往往被有意或无意地忽视。为了更好地平衡短期业绩与长期发展能力，需要在指标体系建设阶段，鼓励各部门在完成常规工作外，更多地关注影响长期绩效产出的能力建设。

绩效指标梳理视角三：外部视角

组织的存在环境是一个生态系统，系统中的利益相关者既包括投资者、外部客户等直接相关者，也包括同业伙伴/竞争者、政府等间接相关者。企业要制定符合组织生态定位的绩效指标，就不得不考虑利益相关者的诉求。同理，对于一个部门、岗位而言，同样需要考虑部门/岗位的外部相关者，如业务流程上下游、内部客户的要求。

绩效指标梳理视角四：实践视角

任何指标的制定都是以牵引达成为最终目的，因此在梳理设置的时候，就需要考虑日后实施落地的效果。这就要求指标要易于理解、易于衡量；要求绩效指标一定是在绩效责任人可控的范围之内，目标的设定要可实现性与挑战性相结合。此外，还需要根据业务发展的实际情况，对指标作定期的回顾和修订，以保障指标设置的针对性和有效性。

在指标的制定和分解过程中，有很多方法工具可以参考。例如平衡计分卡、杜邦分析法、鱼骨图法、SMART原则等，而众智云慧成都咨询在多年来的咨询实践中不断累积并熟练掌握各个绩效指标工具的制定和实施，不论采用哪种方法，只有真正把握了组织的战略方向和经营需求、拿捏好了上述几个观察视角，才能够使绩效指标真正成为牵引员工产出优异绩效的指明灯。

（资料来源：众智云慧成都管理咨询CRC 行研中心高级顾问）

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