人力资源管理者特别是薪酬管理者应该非常了解公司的竞争状况，这将令他们能够指导战略薪酬实践的开发和实施。

——《战略薪酬理论》

战略薪酬的研究有理论的视角，企业实践视角仍然会重视上述观点。在十四五战略规划中，许多企事业单位，甚至政府主管部门提出，人力资源课题不再是战略规划报告中的“战略保障”部分，而应该是“战略规划本身”，甚至是“核心部分”。人才战略成为重要的规划内容，人力激励和约束机制成为十四五、十五五规划的前置课题。从战略薪酬角度，该如何做好这个专题的研究呢？本期，众智云慧管理咨询02861894747将结合战略和薪酬设计的方法工具进行介绍。

【战略分析因素】

战略薪酬分析主要基于竞争战略选择。其中，考虑两个主要的战略。一是，成本领先战略（cost leadership strategy）或低成本战略（lowest-cost strategy）。二是，差异化战略（differentiation stratery）。

战略薪酬咨询设计分析主要从行业分类分析、外部环境分析、内部能力分析、薪酬竞争力分析、薪酬影响因素分析等几个方面着手。

【行业分类分析】

这里存在中美战略规划与薪酬咨询的差异。中国的薪酬数据公布一般是宏观意义上的，比如社会平均工资、工资指导线等。但是美国联邦政府会发布行业信息和就业前景公告。这些公告允许薪酬管理者和高层级经理回答一下类似的问题。如“未来五年，消费者的需求会因为西海岸服务开通而增加吗？”“商业航空公司飞行员的薪酬如何？”这些基于NAICS（北美行业分类系统）。

【外部环境分析】

薪酬管理者、高层管理者和薪酬咨询师在进行战略分析和薪酬设计时，要分析五个外部因素。包括行业状况、市场竞争、国外续期、行业前景、劳动力市场评估等。

【内部能力分析】

与战略薪酬有关的内部能力分析主要包括职能能力、人力资源能力和财务状况三个方面。企业必须决定哪种职能能力对维持公司的竞争优势至关重要。职能能力包括制造、工程、研发、运营、信息管理系统、人力资源和市场营销；如果缺乏丰富知识和高效率的员工也不会取得竞争优势，绩效工资和知识薪酬可用来帮助这些员工提高生产率和增长知识；公司的财务状况影响薪酬水平。

【薪酬竞争力分析】

主要采用薪酬调查的方式开展。薪酬调查需要对竞争对手的薪酬数据进行收集和分析。传统的薪酬调查主要是对竞争对手的工资和薪酬政策的调查。现在，福利也会纳入调查，

【战略薪酬影响因素分析】

战略薪酬的影响因素还包括民族文化、组织文化以及组织和产品的生命周期。民族文化包括权力距离、个人主义和集体主义、不确定性规避、男性主义和女性主义；组织文化包括传统的等级制度、扁平化的组织结构、团队导向；组织和产品的生命周期包括成长、成熟和衰退。

以组织文化为例，传统的组织结构设计强调效率、经理决策以及信息从高层向底层传递。薪酬设计按照总经理-副总经理-主管-经理-职员的层级结构（国外公司的主管高于经理一个层级）。但是，以创新性组织、技术型产业和知识型员工的薪酬激励远比层级工资体制复杂，要考虑建立“技能模块”“转变因素”等。技能工资模块，包括考虑技能的类型、技能的数量和技能的分组（序列）。转变因素包括技能评估、薪酬和知识结构的结合等。

以上是战略薪酬指导思想下的薪酬机制研究，但是怎么和中国国情结合，以及如何与国企结合仍然是一个持续的过程。中国第一个人力资源管理本科专业从1999年建立，至今也只有不到30年的时间。众智云慧管理咨询CRC行研中心认为，中国的数字化发展迅猛和国有企业的特殊使命等因素，国外或许不具备，这是新的课题挑战。结合企业十五五战略规划目标，重新对岗位及其价值进行定位评估，建立基于新质生产力理论的薪酬激励体系和绩效考核体系会是一个新的方向。（完）

【资料来源：官网、成都管理咨询、众智云慧CRC 行研中心】

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